Massrekrytering - rekrytering. Rekrytera och anställa personal

Den moderna arbetsmarknaden är i utveckling: nya lediga jobb och yrken dyker upp, anställningsvillkoren och förhållandena förändras, arbetsgivarnas krav och de sökandes behov förändras.

Massrekrytering är ett relativt nytt fenomen. Det sker tack vare uppkomsten av stora organisationer, utvidgningen av framgångsrika företag och ökad efterfrågan på pålitliga anställda.

Vad betyder begreppet ”massrekrytering”?

Denna term hänvisar till processen att söka, välja och anställa ett stort antal anställda för samma eller liknande positioner. Massrekrytering har flera särdrag som gör det möjligt att identifiera och formulera specifikationerna för denna typ av aktivitet:

• Uppsättningen måste vara klar inom en viss tidsperiod.
• Förekomsten av ett stort antal liknande lediga platser.
• Att locka stora mänskliga resurser.
• En imponerande budget.

Att rekrytera och anställa personal under sådana förhållanden är anmärkningsvärt för dess omfattning, effektivitet och arbete med enorma mängder information.

Specialister är engagerade i massanrekrytering och är medvetna om att det finns ett specifikt datum för att slutföra bemanningen. Därför uppmärksammar de utvecklingen av detaljerade arbetsplaner och korrekt fördelning av framtida utgifter.

Vem engagerar sig i rekrytering i stor skala

Som regel är stora företag som är intresserade av att anställa anställda på alla nivåer intresserade av massanrekrytering av anställda: stormarknader, kedjebutiker och cateringanläggningar, utbildningscenter med ett stort antal filialer, bankinstitut, tillverkningsföretag och många andra.

Vanligtvis har dessa företag en egen avdelning eller tjänst som är engagerad i att locka till sig nya anställda. Användningen av deras resurser motiveras av det faktum att personalombud är väl bekanta med företagets omfattning, dess atmosfär och rutiner. Därför är det logiskt att anta att de kommer att kunna mer exakt och fullständigt utvärdera kandidater, förstå deras behov och förklara deras framtida ansvar.

Rekryteringsbyrån är involverad i fall där företagets anställda inte självständigt kan hantera mängden arbete på grund av otillräcklig personal, brist på tid, erfarenhet eller kvalifikationer.

Separata nyanser av processen

Ett stort antal nya vakanser som måste stängas är förknippade med behandlingen av ett stort antal ansökningar och profiler från sökande. Varje företag har sitt eget personalvalssystem, men alla har några gemensamma funktioner.

Anställda som arbetar med massanrekrytering utför initial sortering av CV (papper och e-post), utvärderar kandidater per telefon och drar preliminära slutsatser. Sökande väljs utifrån den skapade enhetliga uppsättningen kriterier.

Vid de kommande stadierna, med kandidater som har godkänt den första utvärderingen och urvalet, genomför gruppmöten och sedan individuella intervjuer. Som ett resultat är en sådan rekryteringsprocess ett ganska storskaligt projekt där nästan alla personalspecialister är involverade. Beslutet om att anställa frilansarbetare fattas för att frigöra en del av sina anställda och säkerställa normal drift av företaget på andra områden (lösa personalfrågor som inte är relaterade till dessa händelser).

Rekryteringsbyrån tillhandahåller en mängd olika tjänster: från direkt sökning av kandidater till distribution av reklammaterial.

Bland de viktiga frågor som företagsledningen beslutar är fördelningen av resurser (mänskliga och ekonomiska) för att organisera utbildning för nykomlingar och deras anpassning till arbetsvillkoren.

Massrekrytering: algoritm och metod

I det första steget utarbetar alla anställda i sökandet och anställningen av nya anställda en handlingsplan. Naturligtvis finns det inga sådana system som passar absolut alla företag, därför föreslås en förenklad version av algoritmen nedan, som till viss del används av varje rekryterare:

1. Definition av befattningar och antal anställda som ska hittas.
2. Angivelse av tydliga datum när anställda redan bör gå på jobbet.
3. Begränsa projektbudgeten.
4. Definition av idealiska och verkliga porträtt av kandidaten.
5. En indikation på genomsnittslönen, som bestäms efter övervakning av liknande lediga platser.
6. Beredning av formaliserade kriterier som karakteriserar specifika typer av lediga platser.
7. Att genomföra en reklamkampanj för att locka potentiellt intresserade arbetssökande.
8. Genomföra ett första urval samt individuella intervjuer.
9. Ger stöd för nyligen rekryterade personal.

I följande stycken kommer stegen som möjliggör massrekrytering beskrivas mer detaljerat.

Vissa aspekter av reklamkampanjen

För att reklamevenemang ska bli framgångsrika och pengar inte slösas bort, bör de organiseras av en person som kan utarbeta en tydlig handlingsplan, är bekant med de viktigaste kommunikationskanalerna och förstår de primära och grundläggande kriterierna för att välja personal.

Inledningsvis bestämmer HR-specialister egenskaperna hos målgruppen, till vilken verktygen för massval av personal kommer att riktas. Bland de mest effektiva sätten att påverka publiken är:

• PR-åtgärder med deltagande av promotorer.
• Distribution av flygblad och broschyrer.
• presentationer
• Deltagande i jobbmässor.
• Placering av olika material i tryckta och onlinepublikationer (tillkännagivanden, videor, virala nyheter).

Annonsförfarande

Genom att använda reklamverksamhet bör man ta hänsyn till företagets popularitet på marknaden. Vid otillräcklig popularitet eller ett otillfredsställande rykte kan bildandet av en engångsbild kräva ytterligare ekonomiska injektioner.

Bestäm sedan när reklamkampanjen ska börja och hur länge den kommer att pågå. Denna fråga är oerhört viktig när det gäller att anställa personal utan kvalifikationer eller när man organiserar säsongsaktiviteter.

Och förlorar naturligtvis inte ett så viktigt steg som att fastställa kraven för kandidater och förbereda en ansökan. Det specifika dokumentet ”Ansökan om personalval” tillsammans med arbetsbeskrivningen innehåller information inte bara om professionell utan också om den personliga egenskaperna hos den önskade medarbetaren.

Arbeta med en ström av sökande

Detta steg, utan överdrift, kan kallas det mest tidskrävande. Beroende på hur många personer och vilken typ av anställda som krävs för att arbeta i företaget måste specialisterna som gör valet av kandidater studera och bearbeta från flera dussin till flera hundra frågeformulär.

Samtidigt är en av huvudvärdena knutna till mötesfrister och aktualitet. Dessutom kräver kvaliteten på den inkommande strömmen noggrann uppmärksamhet. Det kan optimeras genom att bara ställa in för att arbeta med målgruppen. Genom att gradvis begränsa den och filtrera bort olämpliga kandidater försöker rekryteraren att förbättra den sökandes genomsnittliga resultat.

När du informerar publiken bör du ta hand om en jämn fördelning av toppar för inkommande samtal, samt se till att uppdateringar av reklammeddelanden regelbundet uppdateras.

Allmänna presentationer: hur och varför de hålls

Kandidater för att ersätta gratisarbetare som har svarat på utbredd reklaminformation bjuds in för personlig kommunikation. Dessutom kombineras de vanligtvis i små grupper.

Strängt taget bör presentationen tillskrivas reklamkampanjen, eftersom den är en fortsättning på den. Här talar arbetsgivaren om företaget, dess historia och värdesystem. Framhäver också uttalade mål och uppgifter. Den viktigaste delen av presentationen blir en mer detaljerad berättelse om chefen om vakanserna.

Vid en sådan händelse kan den sökande ställa frågor som uppstår och chefen har möjlighet att lära känna honom bättre.

Frågeform

De kandidater som är nöjda med villkoren som föreslås av företaget går till nästa nivå. I ett försök att spara tid och samtidigt få de mest pålitliga resultaten, använder arbetsgivare olika metoder:

• Frågande.
• Testning.
• Olika typer av spel och utbildningar.

Alla dessa tekniker är utformade för att snabbt och effektivt filtrera det inkommande flödet av kandidater. Tekniker som gör detta kan kallas verkligen effektiva.

Valet av personal genom frågeformulär är bekvämt för att jämföra kandidaternas viktigaste egenskaper, och tester avslöjar deras färdigheter, potential och förmågor.

Andra sätt att få information

Att hålla affärsspel och träningar kan ge maximal information om den sökande. Genom att analysera dessa data kan en erfaren specialist bilda en uppfattning om vem kandidaten är och vad han andas. Med tanke på det akutläge där massrekrytering ofta hålls blir en snabb studie av kandidaternas personliga och professionella egenskaper nyckeln till framgången för hela kampanjen.

Vid bearbetning av resultaten tillämpar specialister en poäng för poäng bedömning eller poäng.

Vid en intervju avser rekryteraren inte att utvärdera sökandens personlighet och professionalism. Ofta är mötets varaktighet en kvarts timme, och den här gången kan du slutföra insamlingen av uppgifter om kandidaten, kontrollera de dokument som krävs för att anställa och klargöra förklarande frågor.

Hur man identifierar potentiellt samvetslös anställda

Många företag är redo att anställa mycket unga anställda, även de som inte har arbetslivserfarenhet. I detta fall har emellertid arbetsgivaren inte möjlighet att verifiera kandidatens tillförlitlighet. Du kan ta reda på hur allvarliga sökandens avsikter är genom att ställa en enkel fråga: "Varför behöver du det här jobbet?" Det sätt på vilket en person svarar exakt och hur säkert han talar perfekt kännetecknar honom.

Problemet för cheferna är alkoholmissbruk bland personalen. Ofta är detta fenomen vanligt bland okunniga arbetare (flyttare, arbetare, byggare) eller bland lägre personalnivåer.

Det finns effektiva och effektiva metoder för att upptäcka detta skadliga missbruk: Michigan alkoholundersökningstest, metoder för Poltavets och Zavyalov.

Sista steget

Det sista i en serie evenemang för massrekrytering är utbildning och anpassning av de kandidater som har lyckats tidigare tester. Urvalet av sökande pågår också, men omfattningen är mycket mindre.

Kandidaterna utbildas för att följa organisationens nuvarande regler och förfaranden och introduceras till standarderna. Vid behov sysselsätter arbetsgivarföretaget externa utbildningscenter för bättre eller specialiserad utbildning av personal. Vissa företag, som tar hand om underhåll av den rekryterade personalen, använder eskortmetoden: för en kort tid rekommenderas en nybörjare av en erfaren anställd. Målet är att upprätthålla förtroende för rätt val av företag.

Det blir en vanlig praxis för att kandidater ska granskas av säkerhetspersonal och en medicinsk undersökning. En ytterligare intervju med din linjechef kan också schemaläggas.