Video: Välj rätt frågor till intervjun! 2024, Juni
Anställning är det viktigaste stadiet i livet för alla personer. Detta är ögonblicket när du börjar göra något ansvarsfullt, ta med allmänna fördelar, ta initiativ till att organisera ditt öde, din arbetsdag.
För arbetsgivaren är nästa anställdes enhet också ett visst viktigt ögonblick som påverkar hans företag och hans verksamhet som helhet. När du har gjort ett misstag i detta skede kan du trots allt få allvarliga konsekvenser för hela verksamheten. Det är därför, som vi alla vet, om en anställd krävs för någon form av betydande vakans, de kommer att prata med honom, de kommer att testa honom och kontrollera om han verkligen är lämplig.
Den här artikeln kommer att ägnas åt denna fråga - urval av personal, deras verifiering. Vi beskriver vad en process som att hitta anställda inkluderar och hur man hanterar den. Man kommer också att uppmärksamma några viktiga punkter som varje arbetsgivare måste komma ihåg. Förutom generella kommer specifika rekommendationer att ges vad man ska göra och hur man ska uppför sig med den anställda. Inklusive kommer att diskuteras vilka frågor man ska ställa vid intervjun till kandidaten och hur man ska utvärdera de svar som erhållits under detta.
Hur letar du efter en anställd?
Varje företag behöver personal som kommer att engagera sig i underhållet och utföra uppgifter som uppstår under arbetet. Därför är valet av personal en normal process som är oundviklig inom alla verksamhetsområden.
Den uppgift som ledaren står inför varje gång han söker personal är att hitta den anställd som är bäst lämpad för ett visst ledigt arbete, som bäst kan hantera de tilldelade uppgifterna. Och faktiskt är arbetsgivare vägledda av några idéer när de väljer kandidater till tjänsten. Även om detta inte är helt korrekt.
Det bästa exemplet på hur en arbetsgivare, som en levande person, också kan göra fel och leta efter den "fel" anställda är följande illustration. Föreställ dig att ett företag letar efter en anställd för en specifik ledig tjänst. Den som kommer till ledaren gillar inte honom, även om han perfekt kan hantera uppgifterna.
Den andra sökanden, hans konkurrent, verkar för arbetsgivaren vara mer attraktiv med tanke på mänskliga egenskaper, men har samtidigt en lägre kvalifikation och kanske blir sämre på att göra sitt jobb. Vilka av dem tror du kommer att tas till denna position?
Det är rätt, en sådan sökning efter anställda kommer att sluta med att en mindre kompetent anställd får jobbet. Och tyvärr kan ingenting göras åt det - den mänskliga faktorn spelar en viktig roll i urvalsprocessen.
Detta exempel illustrerar naturligtvis en situation där arbetsgivaren inte gör rätt sak, både ur sin verksamhets synvinkel och från en slags villkorad rättvisa. Därför uppmanar vi er att överge en sådan modell för att utvärdera människor. Det viktigaste i din anställd är inte att du gillar honom eller att han på något sätt särskilt behandlar dig, utan hur kvalitativt han är redo att hantera arbetet. För att på något sätt hjälpa arbetsgivare att välja, presenterar vi urvalsmekanismerna i den här artikeln.
Intervju är den bästa utvärderingsformen
I själva verket är ingenting bättre än de två formerna av urval - intervjuer och tester - (för att hitta anställda i ditt företag) har ännu inte uppfunnits. Det här är universella verktyg som du kan lära känna en kandidat, ta reda på hans personliga och affärsmässiga egenskaper och testa hans färdigheter. Det är bara att en sådan form som att testa kandidater inte är lämplig i alla fall, eftersom inte alla inlägg kräver vissa praktiska färdigheter.
Ibland inkluderar en anställds uppgifter mer än en uppsättning praktisk kunskap. Eller tvärtom, det finns situationer där det är omöjligt att välja personal uteslutande på tester i ett visst ämne. Det beror på specifikationen av arbetet, på vilket aktivitetsområde vi pratar om.
Därför kom de på en intervju som ett kompletterande (eller som ett enda) verktyg för att hitta proffs för vissa lediga platser. Med ett enkelt samtal förstår arbetsgivaren huruvida en riktig kandidat till en tjänst sitter framför honom, redo att börja arbeta och hantera det kvalitativt, eller om denna person inte är tillräckligt kompetent.
Vad kan man förvänta sig av konversationen?
För att ett samtal med en potentiell anställd ska bli framgångsrikt måste du veta vilka frågor du ska ställa kandidaten till en intervju. Endast i detta fall kommer företagets chef att kunna skapa en ungefärlig bild av vem personen rör sig framför sig och vilka mål. Därför rekommenderar vi att du utarbetar en utvärderingsmekanism för dig själv i förväg, kommer med frågor som gör att du kan ta reda på denna eller den informationen om en person.
För att göra detta kommer vi att skriva ner vad som ställs vid intervjun, och du kommer att analysera denna information och själv bestämma hur du ska bygga en konversation med din nästa arbetssökande.
Typiska frågor
Generellt sett vet vi alla i stort sett vilka frågor vi ska ställa vid intervjun till kandidaten. Fråga någon person om detta, och han kommer inte tveka att svara på att det här är frågor om dina hobbyer, om ditt tidigare arbete, om vissa personliga egenskaper, om misstag som gjorts och om prestationer i livet.
I själva verket är alla dessa frågor typiska och vanligaste, de ställs alltid och överallt. De hjälper till att fastställa nödvändigt minimum om din kandidat för den lediga platsen, vilket gör att du kan förstå om det är värt att prata med honom ytterligare. Och oftast kompletteras denna uppsättning av några icke-standardfrågor, något mer originellt. Åtminstone bör en riktig intervju kombinera båda dessa typer.
Atypiska frågor
Några av de mest icke-standardiserade frågorna inkluderar: "Varför är du en otillräcklig person?", "Vilket slags djur är du?", "Varför är du - är du?" etc. Det är inte svårt att komma med sådana "tricks"; du kan faktiskt fråga vilken som helst nonsens; ditt mål (som en arbetsgivare som frågar något sådant) är inte att ta reda på vilket djur du står inför. Det är nödvändigt att förstå hur den anställda reagerar på en situation som inte är standard för sig själv och hur lätt det är att komma ur det, hur det löser det aktuella problemet.
Professionella stunder
Naturligtvis, om du talar om vilka frågor du ska ställa i intervjun till kandidaten, glöm inte om yrkesmässiga egenskaper (om ställningen, naturligtvis, kräver viss speciell kunskap och färdigheter som varje person inte är utrustad med).
Förutom att klargöra vad den anställd arbetade med och var, vilka problem han löst och vilka uppgifter han hanterade är det också viktigt att fråga något från den professionella sfären. Naturligtvis beror arten på denna del av intervjun på vilket aktivitetsområde som kan diskuteras.
Fråga Kategorier
Det finns också en annan klassificering av vad som ställs i intervjun. Dessa är frågor relaterade till vissa egenskaper hos anställdas psykologi. Till exempel att låta fastställa hans motivation, självförtroende, erfarenhet, förmåga att lösa konflikter och så vidare.
Snarare kan dessa frågor tillskrivas de "typiska" som beskrivs ovan, eftersom alla intervjuexempel som du kan stöta på använder dem på ett eller annat sätt. Nu ger vi också ett antal ungefärliga alternativ för hur du kan fråga dem och vad du ska fokusera på när du får svar på dem.
Motivering
Oftast är arbetsgivaren intresserad av vad som motiverar den anställda: önskan att arbeta i ett visst företag, behovet av att tjäna pengar eller möjligheten att arbeta i ett intressant område för honom. Detta är den första idén med en person om arbete, den faktor som bestämmer kvaliteten på hans arbete och vilka resultat denna anställd kan uppnå. För att kontrollera en persons verkliga motiv, fråga honom varför han behöver arbeta, varför han arbetar, varför han kom till ditt företag, vad han förväntar sig från arbetet med dig och så vidare.
Naturligtvis bör du vara beredd på att den sökande kommer att svara på ett sådant sätt att du hör från honom vad du vill. Därför rekommenderar psykologer att ställa frågor flera gånger cykliskt för att förvirra samtalaren och inte ge honom möjlighet att i förväg tänka på vad han kommer att säga. Om det han sa inte är sant, kommer du snabbt att identifiera detta genom de inkonsekvenser som "dykt upp" i konversationen.
Om mig själv
Det är viktigt att inte missa möjligheten att fråga den sökande något personligt, så att du får reda på vilken typ av person som sitter framför dig. I det här fallet behöver du frågor om en hobby eller något som "berätta om dig själv" eller "hur spenderar du tid?". I de flesta fall är det första som sökanden börjar beskriva vad han gör oftare och som ägnar mer uppmärksamhet och tid åt. Så du kan förstå hans prioriteringar i livet och faktiskt vad han lever och är intresserad av.
Inkomstnivå
En viktig fråga som inte bör förbises är frågan om den förväntade lönenivån. Du måste fråga hur mycket den anställda skulle vilja få, vilken lönenivå han anser vara ”taket” inom sitt område, vilken nivå han vill uppnå inom 5-10 år och så vidare.
Det är viktigt att förstå hur denna person förhåller sig till pengar och vad han förväntar sig både från sitt yrke i allmänhet och från ditt företag i synnerhet. Så du kommer att fokusera på ungefärliga förfrågningar från just den anställden och du kommer att kunna förstå hur kapabel att tillhandahålla dem och hur i allmänhet han uppfyller det önskade när det gäller hans professionella förmågor och affärsegenskaper. Fråga, inte blyg, om hur mycket han betalades vid det tidigare jobbet och andra "besvärliga" frågor angående pengar och inkomst.
Framsteg
Glöm inte att ta reda på självkänslan hos den person som kom till dig, hans inställning till hans prestationer och resultatet av hans arbete. Bäst av allt, frågor som: "Vad lyckades du göra vid ditt tidigare jobb?", "Vad är du stolt över i ditt yrkesmässiga område?", "Vad är den största framgången i ditt liv i din karriär" och så vidare. Så du kommer att förstå vad en persons värde är, vad hans ideal är på jobbet, vad han strävar efter.
Reaktion
Var alltid uppmärksam på hur medarbetaren svarar på alla dina frågor. Och den mest intressanta reaktionen för dig kommer att vara den som kommer till dina konstigaste och mest oväntade frågor. När allt kommer omkring bör du som arbetsgivare veta att alla till en början uppträder på samma sätt i intervjuer. De är nervösa, försöker visa sig från den mest fördelaktiga sidan som möjligt, försöker verka bättre, att behaga dig och få dina drömmar lediga.
Bara gradvis slutar de oroa sig och börjar prata vackrare och harmoniskt. Din uppgift är att få dem ur denna balans och få dem att börja bli nervösa, irriterade, till och med arg på dig. Bara på det här sättet, genom att provocera en person, vet du vad han verkligen tycker och vad han är redo för i en verklig situation. När allt kommer omkring är det uppenbart att i verkligheten är vi alla olika, och det är hur en sådan anställd uppträder under verkliga "strid" -förhållanden som avgör hans framgång på jobbet och därför hur användbar han kommer att vara för ditt företag.
Kombination
Kombinera olika typer av frågor, försök att förvirra och förvirra din samtalspartner. På samma gång, med hjälp av dina frågor, försök att täcka det största möjliga utbudet av hans intressen, hans livssfärer - detta gör att du kan förstå vilken typ av person du är.
Och kom ihåg: rekrytering är en mycket viktig uppgift. Försök att göra några slags tester i intervjun, provocera en person, testa honom, på det här sättet kommer du att se bort alla som kan visa sig vara en olämplig kandidat till tjänsten.
