Teknik och intervjueregler. Etappar och intervjumetoder

Sökande till befattningen oroar sig som regel före intervjun och förbereder sig noggrant för den. Men för arbetsgivaren är denna händelse inte mindre ansvarig. För att inte missa en värdefull specialist måste en rekryterare grundligt känna till reglerna för en intervju.

Viktiga typer av intervjuer

Först och främst måste arbetsgivaren bestämma hur mötet med den sökande för tjänsten ska ske. Detta avgör till stor del ordning och regler för intervjun. Teknikerna är följande:

• Biografisk intervju. Under en sådan intervju försöker rekryteraren att lära sig så mycket som möjligt om kandidatens tidigare arbetslivserfarenhet. Således kan vi sluta om hans förmågor och förutsäga vilka fördelar en sådan anställd kommer att ge för organisationen.
• Situationsintervju. Rekryteraren presenterar kandidaten en praktisk uppgift (hypotetisk eller verklig). Detta gör det möjligt att utvärdera den sökandes verkliga färdigheter, hans tankar och hans förmåga att hitta en väg ut ur svåra situationer.
• Strukturerad intervju. Arbetsgivaren förbereder en lista med frågor i grupper i förväg. Således får rekryteraren exakt den information som är nödvändig för honom.
• Kompetensintervju. Under samtalet får arbetsgivaren ta reda på om den potentiella anställda har de egenskaper och färdigheter som krävs för arbetets kvalitet.
• Stressfull intervju. För att bedöma kandidatens motståndskraft mot känslomässig stress, såväl som reaktionens hastighet på oförutsedda situationer, försöker arbetsgivaren bli galen. För detta kan provocerande frågor eller oväntade trick användas.

Steg i intervjun

För att få de bästa anställda för din organisation bör arbetsgivaren vara bekant med intervjuernas metoder och regler. Stegen är följande:

• Träning. Arbetsgivaren bestämmer tidsramen och innehållet i intervjun. En studie av kandidaternas CV genomförs och en ungefärlig lista med frågor sammanställs. Kvalitativt genomförd utbildning är nyckeln till en framgångsrik intervju.
• Preliminär kommunikation. Detta är den välkomna delen under vilken deltagarna presenterar sig och rekryteraren förklarar syftet och förfarandet för att hålla mötet. Detta steg står för en fjärdedel av den totala intervjutiden.
• Huvudsak. Under detta skede finner arbetsgivaren viktiga punkter, såsom kompetens och personliga egenskaper hos den sökande.
• Den sista etappen. Arbetsgivaren avslutar konversationen och sammanfattar delresultaten.
• Beslutsfattande. Efter att ha träffat alla sökande på en ledig plats analyserar arbetsgivaren den mottagna informationen och fattar ett slutligt beslut.

Intervjumål

Effektiv intervjuing är endast möjlig när arbetsgivaren tydligt förstår vad han vill veta. När du kommunicerar med den sökande bör du få svar på följande frågor:

• Den verkliga anledningen till att hitta ett nytt jobb. Om en person bryter mot villkoren i anställningsavtalet eller disciplinen är det möjligt att detta kommer att hända igen.
• Är kandidaten hårt arbetande eller lat? Kvaliteten på arbetet beror på detta.
• Hur snabb är samtalens reaktion? Det beror på hur snart han kan anpassa sig till förändrade arbetsförhållanden.
• Hur initiativ är din samtalspartner? Så du kommer att förstå om han kommer att göra arbetet på egen hand eller ständigt vänta på tydliga beställningar.
• Hur omtänksam är personen? Detta kommer att avgöra hans förhållande till potentiella kollegor.

Nyckelregler

En intervju med en potentiell anställd är en svår ansvarsfull händelse. Arbetsgivaren behöver mycket ansträngning. Du måste särskilt följa dessa grundläggande regler för intervjun:

• Förbered dokumenten. Till hands bör en lista med kandidater och en sammanfattning av var och en av dem, en ungefärlig lista med frågor, arbetsbeskrivningar. Varje sökande bör tilldelas ett separat svarformulär och det bör också finnas flera tomma ark för anteckningar.
• Ta hand om en bekväm miljö. Rummet ska vara rent, väl ventilerat. Det får inte finnas främmande föremål på arbetsplatsen.
• Var försiktig under de första minuterna. Som regel bildas samtalets första intryck tre till fyra minuter efter samtalets början.
• Ta raster. Minst en halvtimme bör gå mellan intervjuer med olika sökande till tjänsten. Annars kan du överföra återstående intryck av den föregående till den nya samtalen, vilket kan orsaka ett felaktigt beslut.
• Kom ihåg disciplin. Du måste komma till intervjun i tid eller meddela den sökande i förväg om omplaneringen av mötet.
• Spela in framstegen i intervjun. Det verkar som om du kommer ihåg allt, men inom några minuter efter samtalets slut kan du glömma de väsentliga punkterna. Och skrivna anteckningar hjälper dig att snabbt återställa information om den sökande i minnet.

Vad man ska fråga den sökande

Reglerna för en intervju med en kandidat för en ledig plats avgör också den grundläggande listan med frågor. Här är vad du behöver för att fråga den sökande:

• "Berätta om ditt tidigare arbete." Svaret hjälper dig att förstå personens inställning till den tidigare ledaren och organisationen. På ungefär samma sätt kan han tala om din organisation i framtiden.
• "Varför är du intresserad av denna lediga tjänst?" Om en person inte svarar på ett stereotypt sätt, förstår han verkligen arbetet och vill växa i denna riktning.
• "Berätta om dina styrkor och svagheter." Det är viktigt att förstå hur ärligt och objektivt den sökande utvärderar sig själv.
• "Varför lämnade du ditt tidigare jobb?" Du kommer att kunna förstå vad som exakt driver den sökande - konflikt, enhällighet eller önskan att växa och förändra ditt liv till det bättre.
• "Hur kan du hjälpa till att uppnå organisationens mål?" Svaret kommer att låta dig veta hur mycket en person är medveten om sin roll i företaget, hur mycket han förstår det specifika i arbetet.
• "Vilken framgång har du uppnått i ditt tidigare jobb?" Svaret ger dig en uppfattning om personen syftar till ett personligt eller allmänt resultat. Lika viktigt ger han abstrakta eller specifika svar, bekräftade med siffror.
• "Varför ska vi anställa dig?" Utvärdera din förmåga att presentera dig själv.
• "Vad kunde den tidigare arbetsgivaren säga om dig?" Det är bra om CVen innehåller kontakter från personer som kan ge dig rekommendationer.

Icke-standardfrågor

Det är inte alltid värt att förlita sig på standardregler för att förbereda och genomföra intervjuer. Ibland måste du visa lite kreativitet. Här är några kreativa frågor som du kan ställa den sökande:

• "Vilken superhjälte skulle du jämföra dig själv med?" Detta hjälper dig att känna igen den verkliga naturen och värderingarna hos den person du pratar med.
• "Beskriv ditt ideala jobb." Så du kan förstå hur dina föreslagna villkor motsvarar sökandens idéer.
• "Hur planerar du att gå med i det nya laget?" Svaret ger dig en uppfattning om hur vänlig den sökande är, om han kommer att sönderdela den etablerade disciplinen.
• "Förklara essensen (termen) för eleven." Så du kommer att förstå om samtalaren verkligen förstår frågan eller helt enkelt arbetar på lärda termer.
• "Är du redo att avbryta din familjesemester för arbete?" Detta ger dig en uppfattning om hur ärlig din potentiella anställd är.

Utländsk erfarenhet

Reglerna för att genomföra jobbintervjuer är något olika i olika länder i världen. Vi kan skilja sådana etablerade metoder:

• Brittisk metod. Det skiljer sig inte mycket från den vanliga inhemska metoden. Rekryterare ställer sökanden frågor om arbetslivserfarenhet och utbildning. Utan att misslyckas frågas en person om sin familj och sociala status.
• Amerikansk metod. Reglerna för att genomföra jobbintervjuer i Amerika innebär att skapa en informell atmosfär. Som regel genomförs en intervju med värdefull personal under middagen eller utanför staden. Man tror att det är i en sådan miljö att personens personliga egenskaper avslöjas på bästa sätt.
• Tysk metod. Tyskarna närmar sig noggrant valet av personal. För en rekryterare är rekommendationer från tidigare arbetsplatser viktiga. Det omfattande paketet med handlingar som lämnats in av den sökande analyseras av kommissionen. Först efter att ha passerat detta "kvalificeringssteg" planeras ett personligt möte.
• Kinesisk metod. Reglerna för att intervjua kandidater liknar en universitetsexamen. Sökande utför en hel del skriftliga och muntliga uppgifter, för vilka de får vissa poäng. Enligt resultaten av tentamen väljs "ledare" som kommer att tas med till intervjun. Kineserna tror att erudition är i första hand, eftersom en utbildad person är lätt att utbilda i vilket jobb som helst.

Telefonintervju

Om organisationen får ett stort antal CV, är det tillrådligt att genomföra en preliminär intervjufas i ett avlägset läge. I korthet kan reglerna för en intervju i detta läge formuleras på följande sätt:

• Presentera dig själv och klargör om det är bekvämt för personen att prata med. Om inte, ordna en samtalstid.
• Berätta från vilken organisation och om vilken ledig plats du ringer. Som regel skickar de sökande CV till flera platser samtidigt.
• Ställ klargörande frågor om inte allt var klart för dig efter att ha studerat CV.
• Om du omedelbart insåg att kandidaten inte passar dig, ber om ursäkt och säga adjö. Slösa inte din egen eller andras tid.
• Om du gillade kandidaten ska du genast utse en plats och tid för intervjun. Ange vilka dokument sökanden ska ta med sig.

Användbara tips

Förutom strikta intervjuguider bör du också följa några användbara riktlinjer. Här är några tips för erfarna rekryterare:

• Skapa inte hinder. Många arbetsgivares misstag är att de kommunicerar med arbetssökande via skrivbordet. Det kommer att bli mycket bättre om samtalarna sitter på stolar på lika villkor. Du kan också sätta en stol för den sökande på sidan av rekryterarens arbetsplats.
• Prata mindre. Arbetsgivaren bör lyssna mer under intervjun. Kontrollera dig själv för att inte ställa ledande frågor och ge ledtrådar.
• Defuse situationen. Tryck inte eller skrämma personen du pratar med. Börja starta konversationen med ett skämt. I en sådan atmosfär kommer en person bättre att avslöja sina personliga och professionella egenskaper.
• Försena inte mötet. Om du från första intervjun av intervjun förstod att en person inte passar dig, slösa inte din tid. Beklagar och avsluta konversationen.
• Undvik vanliga frågor. Om den anställda är erfaren måste han ha varit i många intervjuer, känner till den ungefärliga listan med frågor och kan förbereda svar. Din uppgift är att avskräcka samtalaren.
• Kontrollera framstegen i dialogen. En av huvudreglerna för att göra en intervju under urval av personal är att inte lämna ämnet. Om den sökande börjar avvika från den professionella linjen, tveka inte att återgå till rätt spår.
• Avslut alltid konversationen på en positiv anmärkning. Även om kandidaten inte passade dig, säg hejdå på honom på ett bra sätt, önskar lycka.
• Gör en korrespondensstabell. Detta är en bekväm form för att markera närvaron eller frånvaron av egenskaperna hos den sökande du behöver. Detta formulär är särskilt användbart om du behöver jämföra flera kandidater.

Vad bör varna

Begreppet en intervju och reglerna för uppförandet kräver en särskild vaksamhet från rekryteraren. I en konversation med en potentiell anställd bör du vara vaken för sådana stunder:

• En kort tid på den tidigare arbetsplatsen. Som regel är rekryterare skeptiska till människor som inte har stannat kvar i en organisation på mer än två år. Undantaget är objektiva skäl (omlokalisering, likvidation av ett företag, brott mot arbetsrätten).
• Sökandens för färgstarka beskrivning av sina egna fördelar och fördelar. Du måste inse att det är: en manifestation av stolthet eller överdrift?
• En disig historia om tidigare arbetslivserfarenhet. Om samtalaren helt enkelt inte kan beskriva sitt jobbansvar, indikerar detta en frivol inställning till arbetet.
• För mycket arbetslivserfarenhet. Konstigt nog är det ibland bättre att föredra en person utan erfarenhet alls än någon som har jobbat på ett ställe i många år. Det är mycket lättare att lära en nybörjare från början än att göra om en erfaren arbetare till dina egna behov.

Recruiter misstag

Det räcker inte med att lära sig de grundläggande reglerna för att genomföra en intervju. Du bör också studera de typiska misstagen för rekryterare för att inte tillåta dem i processen. Det här är vad det handlar om:

• Kriterierna för arbetssökande är inte tydligt definierade.
• Samma frågor i olika stadier av intervjun.
• Felaktig tolkning av sammanfattningsdata genom att "tänka över", men inte genom förtydligande och specifikation.
• Bedömningen av den sökande under påverkan av personliga fördomar (till exempel efter nationalitet, religiös tillhörighet, politiska preferenser, utseende).
• Exponering för en psykologisk attack av samtalaren.
• Överkänslighet mot sökandens negativa egenskaper.
• Snälla på jakt efter en kandidat för en ledig plats.
• Brist på ett tydligt beslutssystem baserat på intervjuresultat.
• Samtal med sökanden nere.